Sooline palgalõhe tähendab oma olemuselt, et tööandja maksab mulle – enamasti naisele, keskmiselt vähem raha kui sama tööd tegevale mehele. See on probleem, kuna aastaid väiksemat palka teeninuna saan ma igapäevaselt vähem tarbida, mulle makstakse madalamat vanemahüvitist ja minu heaolu on pensionipõlves väiksem. Ning seda olukorras, kus ma elan arvatavasti kauem kui mu elukaaslane.
Naisena Eestis sündides sain ühiskonnalt katsikukingiks palgalõhe, mis saadab mind nähtamatu kaaslasena läbi kogu täiskasvanuelu, mõjutades nii minu majanduslikku sõltumatust kui tunnetuslikku heaolu. Ma pole selle üle õnnelik. Saanuks, andnuks tollele vaderile tema “kingi” juba imikuna tagasi.
Nagu eespool kirjas, on sooline plagalõhe Eestis naise nägu ja tegu. Lausa sedavõrd, et Euroopa Liidu 27 liikmesriigi seas oleme me aastaid tajunud iga päev kõige suuremat, karjuvat ebaõiglust ja vaadanud, pea kuklas ülespoole. Sinna, kus paiknevad ülejäänud 26 riiki. Tõsi, rohelises vööndis on Eurostati andmeil neist püsivalt olnud vaid Luksemburg, kelle sooline palgalõhe oli 2023. aastal – 0,9%. Samal aastal tegi Eesti palgalõhe rõõmustava allahüppe 16,9 protsendile, jäädes siiski Euroopa Liidu keskmisest pea 5% kaugusele. Need andmed räägivad lisaks ratsionaalsetele, olevikus kehtivatele põhjendustele patriarhaalsest ühiskonnakorraldusest, naiste alavääristamisest ja kultuurilistest käitumismustritest, mis kujundavad maast madalast naiste ja meeste rolle.
Kodune kasvatus suunab naised madalapalgalistele ametikohtadele
Lapsest saadik kasvatatakse Eestis tüdrukuid tagasihoidlikeks, alandlikeks ja teiste eest hoolitsevaks. Jätkuvalt innustatakse poisse tehnikaringides osalema ja tüdrukuid köögis retsepte katsetama. Edasi õpivad poisid inseneriks ja teenivad keskmisest kõrgemat palka, tüdrukutest tulevad leemekulbi liigutajad ja nende kontole laekub kord kuus riigi keskmisest palgast madalam rahasumma. Nimetagem siinkohal neid valikuid siiski lihtsalt kultuuriliselt suunatuteks ning isiklikul tasandil läbimõtlematuteks. Sest palgavahe vaatab inseneri ja koka ameti puhul meile vastu hoopis Statistikaameti palgarakenduse avamisel. Seal näeme, et 2024. aasta III kvartalis teenisid meessoost kokad keskmiselt 294 eurot ehk 16,2% rohkem kui naised ja meessoost tootmisinsenerid 620 eurot ehk 28% enam kui vastassoo esindajad. See ongi palgalõhe – sama töö, erinev sugu ja naiste panuse alavääristamine.
Palgalõhe vähenemiseks on vaja liikuda rohujuure tasandile – koju, lasteaeda ja kooli, sest koduse kasvatuse, haridussüsteemi ja ühiskondliku ootuse kaudu suunatakse naised sageli neile endilegi märkamatult tööle madalapalgalistesse valdkondadesse, mis on seotud näiteks hooldamisega, õpetamisega või teenindamisega. Mehi innustatakse samas jätkuvalt valima tegutsemisks eelmainitud sektoritest kõrgemini tasustatud tehnikavaldkondi, juhtimist ja ettevõtlust.
Meeste ülekaal juhtivatel kohtadel ja poliitikas tähendab aga, et olulised otsused on sooliselt kallutatud ja piiravad seeläbi taas naiste võimalusi. Nii kasvas Statistikaameti andmetel 2024. aastal üksikvanemaga leibkondades ilmajäetuse tajumine koguni 34%. Kuna enamik üksikvanemaid on naised, tunnevad nad, et ei saa lubada endale paljusid ühiskonnas tavapäraseid hüvesid ning et neid koheldakse ebaõiglaselt. Seega süvendab ja taasloob sooline palgalõhe ühiskondlikku ja majanduslikku ebavõrdsust mitmel tasandil.
Üks viis palgalõhe vähendamiseks on tasude avalikustamine
Pea kaks aastat tagasi võeti Euroopa Parlamendis vastu direktiiv eesmärgiga tagada töötasude läbipaistvus ning kindlustada, et meestele ja naistele makstakse samaväärse töö eest võrdset tasu. Õigusakt puudutab kõiki Eesti töötajaid ja tööle kandideerijaid ning era- ja avaliku sektori tööandjaid.
Õigusakti järgi on inimesel juba tööle kandideerimise ajal õigus saada teada ametikohale kehtestatud miinimumtöötasu või selle vahemik. Kui ettevõttes kehtib ametiühinguga sõlmitud kollektiivleping, peab tööandja tutvustama kandideerijale värbamisprotsessi käigus ka seda. Palganumber tuleb avalikustada näiteks töökuulutuses või muul viisil hiljemalt töövestluseks. Samas ei tohi tööandja inimeselt küsida, kui palju talle eelnevates töökohtades palka maksti.
Tööl käival töötajal on õigus teada, kuidas tema palk on arvutatud, millistel tingimustel see tõuseb ning milline on teiste ettevõttes samaväärset tööd tegevate töötajate palgavahemik, sealhulgas sugude lõikes. Lihtsamalt öeldes peab tööandja looma objektiivse ja sooneutraalse palgasüsteemi ning seda töötajatele tutvustama. Kui ettevõttes tegutseb ametiühing, on töötajatel võimalik palgaandmetega tutvuda ka usaldusisiku vahendusel.
On ekslik arvata, et palkade avalikustamine on vajalik ainult riigile või et riigil on juba kogu vajaminev teave maksudeklaratsioonidel olemas. Ettevõttes makstavate palkade avalikustamine on oluline igale, eriti naissoost, töötajale. Selle teabe põhjal saab ta otsustada, kas tema panus ja palk on tasakaalus ning õiglane. Diskrimineerimise korral on tal õigus nõuda tööandjalt teiste töötajatega võrdse palga maksmist. Juhul kui kokkuleppele ei jõuta, saab ta pöörduda oma õiguste kaitseks töövaidluskomisjoni või kohtu poole ja küsida hüvitist. Nii muutub palgadiskrimineerimine tööandjate jaoks riskantsemaks ja vähem atraktiivseks.
Palkade läbipaistvuse direktiiv jõustub järgmisel aastal ja kindlasti on põhjust küsida, kas see ka reaalselt hakkab palgalõhet vähendama. Ilmselt ei sõltu soolise palgalõhe kaotamine vaid ühest õigusaktist. Tuleb panustada nii ühiskondlike hoiakute muutmisesse kui juba varases lapsepõlves õpetada lastele, et poisid ja tüdrukud on võrdselt võimekad ning väärivad tegema oma valikuid hobide, õppimise ja karjääri osas sooneutraalselt. Ilma, et nende unistusi piirataks või neid traditsioonilistesse “meeste” ja “naiste” ametitesse suunataks.
Foto: Evelin Tomson
