Tööandja peab muutma palgakujunduse läbinähtavaks, põhjendatavaks ja kontrollitavaks ning töötajatel ja neid esindaval ametiühingul peab olema võimalik palgalõhe põhjustega tutvuda, need vaidlustada ja palgasüsteemist kõrvaldada, kirjutab Kaia Vask.
Meedias käib elav arutelu palkade läbipaistvuse direktiivi üle, mille rahvasuu on ristinud “võrdse palga direktiiviks”.
Valitsus on asunud kaitsma tootsilikult käitunud ettevõtjaid, kes pole kolme aasta jooksul vaevunud palgaanalüüsiks ettevalmistusi tegema ning lubab õigusakti jõustumise kaks aastat edasi lükata. Naisühendused valmistuvad omakorda protestideks, sest Eesti naiste palk jääb meeste omale ikka veel 12,2 protsenti alla ja just palgalõhe vähendamine on üks õigusakti eesmärkidest. Ametiühingute juhina arvan aga, et ettevõtjad lihtsalt kardavad ametiühinguid ja hästi informeeritud töötajaid.
Milles on siis küsimus? Kuidas on jõudnud olukord nii kaugele, et Eestis on puhkenud suisa tuline vaidlus ettevõtjate, naiste ja töötajate vahel. Ning valdkonna eest vastutav minister on asunud avalikult arutama, kui palju peaks Eesti direktiivi mittejõustamise eest Euroopa Liidule trahvi maksma. Ja seejärel oma sõnu sööma ütlusega, et midagi me ikka üle võtame, aga ettevõtjad palgalõhele koos töötajatega lahendusi otsima hakkama küll ei pea.
Ettevõtjad peavad ametiühingutega koostööle asuma
Palga läbipaistvuse direktiivi tuum on see, et võrdne palk ei tohi jääda töötajale aimatavaks või juhuslikult teada saadavaks. Tööandja peab muutma palgakujunduse läbinähtavaks, põhjendatavaks ja kontrollitavaks ning töötajatel ja neid esindaval ametiühingul peab olema võimalik palgalõhe põhjustega tutvuda, need vaidlustada ja palgasüsteemist kõrvaldada.
Direktiiv lähtub näiteks probleemist, et töötajal ei ole sageli piisavalt infot, et aru saada, kas tema palk on õiglane. Just läbipaistmatus muudab palgadiskrimineerimise Eestis raskesti märgatavaks ja veel raskemini tõendatavaks.
Seetõttu annab õigusakt töötajale õiguse saada teavet ettevõttes võrdväärset tööd tegevate töökaaslaste keskmiste palgatasemete kohta sugude lõikes. See tähendab, et töötaja ei pea enam lähtuma kuulujuttudest, ning on teabe saamisel sõltumatu tööandja heast tahtest.
Selgelt on ka kirjas, et töötaja võib saada infot ja tuge ametiühingult ning palgalõhe ilmnemisel tuleb tööandjal otsida lahendusi koos töötajate esindajatega. Eriti tähtis on see töötasu ühise hindamise puhul, kus analüüsitakse mh nais- ja meessoost töötajate osakaalu, keskmisi töötasusid, muutuvtasusid, põhjendamatuid erinevusi ning meetmeid palgaerinevuste kõrvaldamiseks. Ehk ma räägin praegu kollektiivsetest läbirääkimistest ning ametiühingu ja ettevõtja vahelisest koostööst.
Praegu toimib suur osa palgasüsteeme loogika järgi, et tööandja teab kõike ja töötaja väga vähe. Kui inimene ei tea, kuidas tema töötasu kujuneb või kas see on sarnane võrdväärsel ametikohal töötava kolleegi omaga, pole tal ka tegelikku võimalust ebaõiglusele vastu astuda. Või siis jalgadega olukorda lahendada, minnes tööle tööandja juurde, kes hindab tema tööpanust võrdselt teistega. Töötaja eesmärk töötades on müüa oma aega, teadmisi ja oskusi turuhinnaga. Seda olenemata oma soost.
Eesti positsioon Global Gender Gap Index 2025 edetabelis on vastuoluline. Oleme liikunud kiiresti soolise võrdsuse suunas, tõustes aastaga 29. kohalt 11. kohale, kuid naised on endiselt alaesindatud nii juhtivatel ametikohtadel kui ka otsustustasandil ja palgalõhe väheneb visalt. See viitab struktuursetele takistustele, mis ei lase naistel oma kõrget haridustaset täielikult realiseerida ei tööturul ega ühiskonnas. Seega on vaja sihitud poliitikaid, mis toetaksid naiste liikumist juhtivatele positsioonidele ning vähendaksid palgalõhet.
Oleme aastaid olnud Euroopa Liidus soolise palgalõhe poolest n-ö kahelised. Euroopa Liidu palkade läbipaistvuse direktiiv sunnib meid lõpuks seda tunnistama ja sellega tegelema.
Tööandja mugavus versus töötajate õigus teabele
Tööandjad hoiatavad, et palkade läbipaistvuse direktiiv toob ettevõtetele kaasa märkimisväärse halduskoormuse ja lisab bürokraatiat ning et see võib tekitada organisatsioonides pingeid ja kahjustada konkurentsivõimet. Nii see arvatavasti ongi, kuid kas ettevõtja mugavus kaalub üles töötaja õiguse saada ühesugust tasu võrdväärse töö eest?
Valitsus rõhutab, et direktiivi rakendamisel tuleb leida tasakaal töötajate õiguste ja ettevõtluskeskkonna konkurentsivõime vahel. Tasakaal on oluline, kuid see ei tähenda, et üks osapool võiks jätkuvalt jääda töökohal infosulgu ja peaks leppima ebaõiglase tasustamisega. Oluline on ka mõista, et õigusakt ei näe lahendusena ette vaid tehnilist aruandlust, millest tulenevale halduskoormuse tõusule viitavad ettevõtjad.
Tegelikult rõhutab palkade läbipaistvuse direktiiv selgelt sotsiaaldialoogi rolli. Selles kirjutatakse, et sotsiaalpartnerite arutelu kollektiivläbirääkimistel võrdse tasustamise küsimuste üle on oluline ning et sellele tuleb pöörata erilist tähelepanu (põhjendus 45). Veelgi enam, liikmesriike kutsutakse üles edendama sotsiaalpartnerite rolli ja kasutama õigust pidada kollektiivläbirääkimisi meetmete üle, millega vähendatakse palgadiskrimineerimist.
Väide, et palkade avalikustamine tekitab kollektiivis pingeid, võib tõsi olla, aga need pinged ei teki sel juhul läbipaistvusest, vaid seni varjul olnud erinevustest. Läbipaistvus muudab erinevused nähtavaks ja sunnib nendega tegelema, sest lõpuks ei küsi töötaja ju midagi enamat kui vaid õiglast tasu oma töö eest ja ametiühingute keskliidu juhina arvan, et tal on õigus nii teabele kui õiglasele töötasule.
