Tööturu paindlikkus ei tohi muutuda sunduseks – töötajad ei pea alati kättesaadavad olema.
Viimastel nädalatel on kõlanud meedias süüdistused, justkui levitataks valeinfot töölepingu seaduse muudatuste kohta. Süüdistused on tõsised, kuid eksitavad.
Keegi ei soovi külvata hirmu või väita, et osa töötajatest ei vaja paindlikku tööaega. Küsimus on paindliku tööaja kokkuleppe pakkumise viisis, mille jõustamiseks on lausa meediakampaania korraldatud. Lisaks määritakse seda rahvale kaela väitega, et töölepingu seaduse muudatused on töötajatele kasulikud. See on lausvale.
Tööandjad kinnitavad, et töölepingu seaduse muudatused puudutavad vaid väikest osa töötajaid ning et tegemist on parendusega, mis suurendab töötajate õiguskindlust. Ent kui vaatame eelnõu sisusse, selgub, et tegemist on tööaja korralduse fundamentaalse nihkega. Muudatused annavad tööandjale õiguse sõlmida töölepinguid, mis garanteerivad töötajale vaid 10 tundi tööd nädalas – ülejäänu sõltub sellest, kas tööandjal on mingit tegevust pakkuda või mitte.
Töötaja tasustamata valveaeg
Väide, et töötajatele tuleb pandliku tööaja kokkuleppega rohkem tagatisi kui võlaõigusliku lepingu puhul, on formaalselt õige, kuid praktikas õõnes. Kui leping annab töötajale küll vormilise kaitse, kuid ei taga stabiilset sissetulekut, siis ei saa me rääkida tegelikust kindlustundest. Seda eriti olukorras, kus töötajal puudub võimalus teha samal ajal lisatööd teise tööandja juures – sest ta peab jääma „valvesse“, kuid ilma garantiita, et tööd ka tuleb.
Eriti teravalt kerkib üles küsimus, mis saab töötaja sotsiaalsest kaitsest. Kui töötunde koguneb napilt, väheneb töötaja palgalt makstav sotsiaalmaks ning see mõjutab tulevikus otseselt töötaja pensioni suurust. Aga ka koheselt töötajale tervenemise ajal makstavat haigushüvitist ja tööotsingu perioodil saadavat asendussissetulekut. Ametliku nimetusega töötuskindlustushüvitist.
Töötaja jaoks lõppeb paindlikkus töögraafiku allkirjastamise hetkel
Planeeritud tööaja kokkuleppega suureneb paindlikkus ja majanduslik kindlustunne vaid ettevõtja jaoks. Töötajale see paindlikkus ei laiene. Kui graafik on kord allkirjastatud, peab ta olema valmis tööle asuma – isegi kui elu toob vahepeal ette vajaduse hooldada vanainimest või hoida last. Summeeritud arvestuse korral saab tööajagraafiku koostada neljast kuust aastani. Kus on siis töötaja vabadus paindlikult töötada, kui graafik on koostatud näiteks 12 kuuks?
Rõhutatakse, et töölepingu seaduse muudatusi on arutatud huvigruppidega. Ometi ei saa huvigruppide ja sotsiaalpartnerite vahele panna võrdusmärki. Sotsiaalpartnerid on tööturu arutelus tööandjate keskliit ja ametiühingute keskliit – nemad peaksid olema need, kes esmalt omavahel töölepingu seaduse muudatused läbi arutavad. Seistes tööandjate ja töötajate õiguste eest ning vaagides muudatuste mõju ühele või teisele osapoolele ja tagades seadusemuudatuse tasakaalustatuse. Mis on tegelikult juhtunud?
Viimased muudatused töölepingu seaduse eelnõusse tehti paar päeva enne selle esitamist valitsusele. Töötajaid esindavad ametiühingud lugesid neid ajakirjandusest. Ometi räägime me enam kui 600 000 töötajast, kelle igapäevaelu need muudatused puudutavad.
Ametiühingud on paindliku tööturu poolt – paljud töötajad vajavad ja ootavad seda. Kuid paindlikkus peab olema kahepoolne. Inimesed ei saa ega tohi olla tööandja jaoks kättesaadavad 24/7 ilma vastutasuta. Ebakindel töökorraldus ei tohi saada uueks, seadusesse raiutud normiks.
Tööturu arendamine saab toimuda ainult läbipaistva ja võrdsetel alustel peetava sotsiaaldialoogi kaudu. Täna ametiühingud seda ei näe. Kutsume ametiühingute keskliidu poolt üles eelnõu vastu võtmisega mitte kiirustama ja suunama see tagasi sotsiaalpartneritele aruteluks.
