Seminaril jäi kõlama mõte, et tervisliku töökeskkonna loomisel on võtmeroll juhtkonnal ning et ahistamine töökohal on tundlik teema, millega on raske töötajateni jõuda. Ometi on ametiühingud mitmes riigis loonud juhendmaterjalid töökohal soopõhise vägivalla märkamiseks ning ennetamiseks.<\/p>\n
Henrik Munthe<\/strong> (Confederation of Norwegian Enterprise<\/em>) rääkis sotsiaalpartnerite rollist ja töösuhetest Norras, kus ühtset miinimumpalka riiklikult kokku ei lepita. Alampalk varieerub olenevalt sektorist ning puudutab peamiselt „sinikraesid“. Spetsialistide ja juhtide ehk „valgekraede“ puhul on palk seotud aga konkreetse ametikohaga ja lepitakse kokku individuaalselt.<\/p>\n Kollektiivlepete ulatus ja alampalga kokkulepped tõusid Norras päevakorda seoses palkade läbipaistvuse direktiiviga. Samas pole Norra Euroopa Liidu liige ja seda direktiivi kohaldama ei pea. Huvi ülevõtmise vastu on ka vähene, sest Norras on kollektiivlepingute ulatus kõrge ning läbirääkimised ettevõtete tasemel levinud. Seega lahendatakse palgaküsimused paindlikult, arvestades nii ettevõtete ärihuvisid kui piirkondlikke erinevusi.<\/p>\n Tervisliku töökeskkonna loomisel on võtmeroll juhtkonnal Näiteks teenindussektoris on tihti probleeme, sest nii töötajad kui juhid on noored, teenindavad külalisi ja on seotud meelelahutuse ja alkoholiga. Nii käivitati mitu aastat kestnud „Not on the menu“ kampaania, millega kutsuti kliente üles käituma töötajatega arvestavalt ning edastati sõnum, et „teenindaja pole menüüs“. Aastal 2018 lisandus sellele kampaania „Saviour” (e k päästja), milles viidi kliendile veeklaas ja anti talle märku, et ta on astunud „üle piiri“ ja peaks edasi käituma viisakalt.<\/p>\n Ahistamine töökohal on tundlik teema, millega on töötajateni raske jõuda<\/strong><\/p>\n Töökohal tuleb teha riskihindamine ja arutada läbi omavaheline käitumine, sest inimesed peavad teadma, milline käitumine on vastuvõetav ja milline mitte. Või kelle poole pöörduda ahistamise korral, sest juhtide vastutuse ulatust on raske määratleda.<\/p>\n Algatuseks tuleb arutada, kus on piirid. Siin abistavad materjalid arutelu toetamiseks, näidetega hotellindusest ja IT-sektorist. See tähendab, et on välja toodud näide ja küsitakse, kuidas sa sellises olukorras käituksid? Töötajatele peab olema arusaadav põhjus-tagajärg seos – kui rikud reegleid, on sel tagajärjed.<\/p>\n Töökius on käitumisviisina tahtlik, püsiv ja korduva iseloomuga Töökiusu levikut mõjutab ka majanduskriis, mis tekitab töötajates ebakindlust, suurendades terviseriske töökoormuse ja -stressi tõusuga. Ettevõtte ja töötajate tähelepanu keskendub toimetulekule ning töökiusule võidakse vähem tähelepanu pöörata. Oluline on eristada konflikti ja töökiusu – esimese keskmes on probleem, teise fookus on inimesel. Töökius võib kasvada ühe inimese vastu suunatud täielikuks hävitustööks.<\/p>\n Riigiti hinnatakse töökiusu kultuurilise tausta tõttu erinevalt. Tihti on see seotud võimuga või ülemus-alluva suhtega. Näiteks Itaalias tolereeritakse ülemuse karjumist enam kui mujal ning tegeletakse töökiusu ennetusega vähem, Põhjamaades on töökiusu ennetusega tegeletud aga alates 1980ndatest aastatest. Eesti paikneb kusagil keskel.<\/p>\n Töökiusu aitab ennetada konfliktide kohene lahendamine, sest ennetus on etem ja odavam kui tagajärgede likvideerimine.<\/p>\n Sunduslik kodus töötamine muudab perevägivalla ohvri vägivallatsejale kättesaadavamaks<\/strong><\/p>\n Séverine Picard<\/strong> (Progressive Policies<\/em>) andis ülevaate projekti “Kas kodukontori perevägivald on tööõnnetus, mille eest vastutab tööandja?” edenemisest. Uuringu tulemusena on selgunud, et seost kodus töötamise ja perevägivalla vahel pole. See tähendab, et koroonaaegse sundusliku kodus töötamisega ei suurenenud mitte vägivaldsete perede arv, vaid kasvas vägivallaepisoodide arv kodudes, kus pereliikmele suunatud agressiivsus oli juba varem probleemiks. Soodustavaks teguriks olid seksistlik kultuur, pikaaegne koosviibimine agressiivse partneriga, töö kaotus ja majanduslik sõltuvus partnerist. Töövägivallana tunnustavad perevägivald vaid Prantsusmaa ja Hispaania.<\/p>\n Töökohal esineb enim kiusu ja ahistamist ning kõige haavatavamad on noored naistöötajad. Kuigi soopõhine vägivald on kollektiivikeskne, peetakse seda enamasti vägivallatseja ja ohvri vaheliseks probleemiks. Tööandjal pole tihti teadmisi selle märkamiseks ja ennetamiseks ning menetlus ja kohtuistungid on keerulised. Seetõttu ei pöördu enamik ohvreid kohtusse.<\/p>\n Kui perevägivalla osas on ametiühingutel vaja kujundada ametlik seisukoht, siis soopõhise vägivallaga töökohal tegeletakse. Ametiühingud on koostanud liikmetele juhendid märkamiseks ja ennetamiseks, korraldavad infopäevi ja tegelevad soopõhise vägivalla ennetamisega iga päev.<\/p>\n
<\/strong>
Mona Haug Medhus<\/strong> (Confederation of Norwegian Enterprise<\/em>) tõi näiteid Norra tavast tervisliku töökeskkonna kujundamisel. Ta rõhutas võimestava juhtkonna rolli ja vajadust teavitada töötajaskonda ettevõtte plaanidest. Tervisliku töökeskkonna kujundamisel aga on oluline sõlmida kokkulepped ja luua juhised tööl käitumiseks.<\/p>\n
<\/strong>
Merle Raun<\/strong> (LevelLab OÜ, Eesti<\/em>) tutvustas uuringu „Töökius Eestis koroonakriisi ajal” tulemusi. Ta tõi välja, et tööstressi vähendamiseks on vaja vähendada riske ja ennetada töökiusu, mis on oma olemuselt ühele inimesele suunatud vaenulik ja ebaeetiline käitumine. Tihti soosib juhtkond oma tegevusetusega töökiusu ning kiusaja võib saavutada ohvri üle täieliku võimu. Enim kogevad töökiusu patsientidega, klientidega või nt lapsevanematega suhtlevad töötajad. uuringu põhjal on hariduse ja tervise sektorites töökius enim levinud, samas on neis valdkondades kiusuennetus alles algusjärgus.<\/p>\n